中新網(wǎng)7月1日電 向來敢為天下先的北京大學，又一次因改革成為焦點。北京青年報今天報道稱，在這個非凡的春夏交替之際，一場被北大師生稱為“大地震”的人事改革，不但使封閉的校園激蕩起爭論的火花，也引起了全社會教育學界的討論日趨白熱化。
“我國現(xiàn)行的大學人事制度是在過去長期的計劃經(jīng)濟條件下形成的，從這個特定的意義上說，它是計劃體制的最后一座堡壘。”北大黨委書記閔維方這樣向記者描述改革備受關(guān)注的原因。
而改革方案主要起草者之一的經(jīng)濟學家張維迎，自然而然地被推向了這場改革的風口浪尖。
為什么是張維迎
北大的人事體制改革其實在1999年已經(jīng)開始，當時，北京大學曾在教學和行政體系內(nèi)部試點人事體制的改革，這就是著名的“九級崗位聘任制”，教授有“為”才有“位”。所有崗位分為3類(各3級)，共9級。達不到一定的教學科研成果將被降級，而每一級的崗位津貼有較大差距。結(jié)果，當年北大有20多名教授在受聘時被“降級”，與此同時，近百名教師在崗位職務上被“高聘”。
北京大學黨委書記閔維方說，盡管教授在崗位上有所升降，但是所有的教員仍然實行的是終身制，僅僅是校內(nèi)聘崗不同。那次改革并沒有觸及原有體制的根基，但是北大面臨的挑戰(zhàn)卻日益顯露。
在今年寒假北大例行的戰(zhàn)略研討會上，張維迎作為剛剛上任兩個月的校長助理，第一次闡述了引入競爭和不升即離的思路，引起了校方的重視。
會議參加者包括學校校長、黨委書記、校長助理、各行政部門負責人等高層領(lǐng)導，有關(guān)教師人事制度如何改革安排了半天時間研討，張維迎繼副校長林久祥之后對人事制度改革發(fā)表意見，第一次闡述了教師人事制度應該采取分級流動制的設想。據(jù)當時在場的北京大學高層的回憶，當時張的發(fā)言，條分縷析，激情洋溢。
正是由于那次發(fā)言，當北大啟動人事制度改革并希望有一個負責具體工作的人來牽頭時，張維迎成了合適的人選。舉薦他做教改工作小組組長的正是北京大學副校長林久祥。-新體制曾在管理學院預演
張維迎在改革方案《關(guān)于新體制的基本特征和設計的理由》中闡述，新的人事體制的基本特征為，教師實行聘任制度和分級流動制度，學科實行末位淘汰制，在招聘和晉升中引進外部競爭機制。方案中毫不諱言地說，制度的設計思路來源于美國大學普遍實行的“tenure-track”制度，這種制度也被稱做“up-or-out”(不升即離)制度。
一個簡單的例子，一個北大新聘的講師，一般都有兩個為期3年的合同聘任期(共六年)，而兩個合同期內(nèi)最多有兩次申請晉升副教授的機會，如果兩次申請都與晉升無緣，那么第7年起，該講師將不再被聘任。而除了少數(shù)副教授，教師只有晉升為正教授，才能夠在北大獲得終身職位。另一個關(guān)于引入外部競爭的例子是，原則上本校博士生不留校，而所有教師崗位對外開放，內(nèi)部申請人和外部申請人平等競爭。閔維方書記表示，“這樣可以最大程度地避免學術(shù)上的近親繁殖，促進學術(shù)自由�！�
記者了解到，張作為北大光華管理學院的副院長，其實一直在光華管理學院推行不升即離制度，該學院自1999年以來招聘的教員都是合同制。-學術(shù)競爭不同于企業(yè)競爭
高校體制改革，與企業(yè)改革既有相似的一面，又有相悖的一面。
張維迎6月12日在北京大學演講時，曾談到大學的改革為何落后于企業(yè)改革:第一，不賺錢的組織是最有生命力的組織，大學作為一個創(chuàng)造知識和傳遞知識的機構(gòu)，它難以創(chuàng)辦也難以垮臺。當大學的品牌創(chuàng)立起來后，每個相關(guān)的人只會竭力維持這個品牌，在這個善良愿望之下，它的問題不容易暴露，所以，大學的改革壓力落后于商業(yè)組織；第二，二十年來，大學在國家保護下，始終保持著高度集權(quán)化的政府管理體制，沒有改變的空間，所以改革問題一直沒有提上日程。
張告訴記者，過去的體制，其實是一種隱性合同，也是一種人身依附，而解除隱性合同，是讓人們獲得更多的自由，也可以激發(fā)人們更好地發(fā)揮才能。比如IBM公司，過去有很多的隱性合同，就是不解雇沒有錯誤的員工，但是在企業(yè)競爭的壓力下，不得不放棄過去的隱性合同，這樣才能促進企業(yè)的活力。而北大如果要有競爭力，就不可能不涉及隱性合同的解除。
在張的改革方案里，不斷地用企業(yè)與學校兩個不同的形態(tài)做比較和分析，不由得使人想到，他是按照辦企業(yè)的思路改造大學。但張堅決否定這一點，“盡管激勵是每個組織都要面臨的主要問題，引入競爭是使任何組織產(chǎn)生活力的驅(qū)動力，但改革要考慮高校組織自身的特點�！�
“舉個簡單的例子，大學講師的聘任合同期限明顯要比企業(yè)職工的合同期限要長，這是因為對于學術(shù)研究來講，通常要給予一個人足夠長的時間，使他的潛能得到表現(xiàn)；而對于一個企業(yè)來講，并不需要這么長的時間來檢驗一個人是否適合某個特定的崗位，所以企業(yè)的勞動合同較短。這是學術(shù)市場與產(chǎn)品市場的區(qū)別�！睆堈f。
另外，張表示，大學的人事制度設計仍然需要保留一定的終身職位。學術(shù)競爭不同于企業(yè)競爭，如果一個企業(yè)不用優(yōu)秀的人，市場競爭很快就把它淘汰出局，而大學的聲譽是個長期積累的過程，一旦大學建立起好的聲譽，短期內(nèi)不可能垮臺，所以更容易發(fā)生“武大郎開店”的現(xiàn)象。如果招聘決策的人獲得終身職位，沒有后顧之憂，就為優(yōu)秀的人進入大學提供了更多的可能。-通過更多的表達贏得理解
“歷史上既有成就秦國霸業(yè)的商鞅變法，也有自掘墳墓的王莽改制，改革不可不慎�！狈桨敢怀�，有人這樣提醒張維迎。
支持者大多認為，改革代表著北大發(fā)展的新氣象，是北大向一流綜合大學邁進的必然過程。而反對的聲音各式各樣，有人認為，張的觀點充滿了市場經(jīng)濟的冰冷原則，毫無人文關(guān)懷的溫暖色彩；有人認為，改革只面向身為知識分子的教授學者，而對行政體制改革不聞不問；還有人認為，把北大辛辛苦苦培養(yǎng)的人送到外校，會導致本校師資水平的下降。
而張在接受本報記者專訪時表示，“面對反對，只有通過更多的表達贏得理解�！庇浾吡私獾剑瑥埦S迎最近沒有參與任何經(jīng)濟性論壇，也拒絕了眾多記者采訪，但是在校園內(nèi)部抓緊一切時間站出來說話。
6月12日，張在北大做了關(guān)于人事改革的演講，17日，張受領(lǐng)導小組的委托在校園網(wǎng)上發(fā)表了長達3萬字的演講，20日，張在北大校園BBS、北大發(fā)展論壇上進行在線答問。
“改革的結(jié)果，是加速了人力資本的流動。”閔維方這樣評價改革的預期結(jié)果。而張預測，未來中國教員市場的基本格局是一個分層結(jié)構(gòu)，一流大學分流出來的被二流大學接收，二流大學分流出來的被三流大學接收�！坝媒�(jīng)濟的理論來分析，人才資源市場最終會通過新的機制得到最有效的資源配置。”
北大的人事改革方案終將在下學期之前塵埃落定。方案通過的程序?qū)⑹窃趶V泛征求教職員工的意見后，修改稿提交人事改革領(lǐng)導小組原則通過，再提交到人事工作會議和校教代會討論，最后由校黨政聯(lián)席會議通過執(zhí)行。
張維迎：1982年獲西北大學經(jīng)濟系學士學位，1984年獲碩士學位，同年進入國家體改委中國經(jīng)濟體制改革研究所從事改革理論和政策研究，1992年獲牛津大學經(jīng)濟學碩士學位，1994年獲博士學位，同時兼任牛津大學現(xiàn)代中國研究中心研究員。1994年8月回國到北京大學工作，現(xiàn)為北京大學光華管理學院副院長、經(jīng)濟學教授，北京大學工商管理研究所所長。
壟斷導致學術(shù)生存危機
周其仁教授：北大最近的這場改革是很麻煩的事情，改革或者是重建一個競爭法則是一場知識上的冒險。我看到現(xiàn)在對北大的討論，最大的共識都贊成北大的基本制度改革。我沒看到過有誰不同意改革。
從知識市場的角度來看，教師是知識的生產(chǎn)者，你必須考慮購買者的權(quán)利。這兩種權(quán)利兩種尊嚴，或者是多種權(quán)利多種尊嚴的平衡的問題。而現(xiàn)在來看只有引進市場機制較多的體制才能做到這一點。
北大教改試圖把國際上的大學的終身教職這個制度引進來。終身教職并不是每個人自動可以變成終身教員的，要經(jīng)過一個努力，經(jīng)過考評機制，經(jīng)過篩選，一部分人變成了、一部分人沒有變成。這是對這一體制的基本的描述。
陳平教授：我不是北大畢業(yè)的。我非常喜歡北大的學生和老師，但非常不喜歡北大的校園文化和體制。北大是教育界“第一大壟斷企業(yè)”。壟斷造成競爭能力衰弱，并導致生存危機。
現(xiàn)在，非線性物理學和非線性經(jīng)濟學這兩個專業(yè)做得最好的中國學者都從國外來到了北大。我不敢肯定他們還能否在各自領(lǐng)域繼續(xù)做到一流。
趙耀輝教授：世界銀行副行長尼古拉斯·斯特恩在一次講演中說“北大擁有全國甚至全世界最優(yōu)秀的學生，但是北大教師的質(zhì)量并不高！”北大如何提高教師隊伍，滿足高素質(zhì)學生的教學需求？
———摘自2003年6月29日北京大學中國經(jīng)濟研究中心《教育國有化和教授終身制———北大人事改革討論》研討會
