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　　調(diào)查顯示，近七成被調(diào)查者不看好帶薪休假的前景

　　在日前結(jié)束的國(guó)家法定節(jié)假日調(diào)整方案民意調(diào)查中，全面推行職工帶薪休假獲得約90%的最高支持率。民眾究竟怎樣看待帶薪休假制度的實(shí)施前景，《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》近日聯(lián)合新浪網(wǎng)進(jìn)行了調(diào)查。截止到2007年11月28日零時(shí)，共有2000多人參加調(diào)查。

　　對(duì)于“你對(duì)帶薪休假的前景怎么看？”67.34%的被調(diào)查者認(rèn)為“即使有更嚴(yán)格的配套措施，也不樂(lè)觀。”珠海的潘先生說(shuō)：“在規(guī)章制度嚴(yán)格的企事業(yè)單位，實(shí)行帶薪年假不是困難事情，難管理的是中小企業(yè)。”

　　四川綿陽(yáng)一位網(wǎng)友說(shuō)：“現(xiàn)在我們公司正在大搞‘減人增效’，隨時(shí)都會(huì)裁員，誰(shuí)敢請(qǐng)假？對(duì)于帶薪休假，不僅要從制度上保障，更應(yīng)該從法律上保障�！�

　　廣東佛山一位網(wǎng)友表示，一線員工難以享受帶薪休假。他說(shuō)：“假如去佛山工廠調(diào)查就會(huì)發(fā)現(xiàn)，每月1日是休息日，但趕貨時(shí)是沒(méi)休息日的，正常休假都難以保證，‘帶薪休假’就更難了。”

　　也有30%的人對(duì)帶薪休假的前景表示樂(lè)觀。湖北的何先生說(shuō)：“隨著企業(yè)人性化管理的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)意識(shí)到帶薪休假對(duì)于塑造企業(yè)文化和增強(qiáng)凝聚力的重要性。”

　　廣東深圳一位網(wǎng)友則說(shuō)：“我們公司規(guī)定員工有15天帶薪年假，每年底公司還有一次外出旅游！除非公司炒我，要不然打死我都不離開(kāi)這家公司�！�

　　對(duì)于“如果你的主管不希望你帶薪休假，你會(huì)怎么做？”69.75%的人選擇“做出妥協(xié)，取消帶薪休假”。廣西的蒙女士認(rèn)為，“現(xiàn)在工作崗位少，壓力大，就業(yè)十分不容易，有誰(shuí)又會(huì)和老板對(duì)著干呢？”

　　僅有16.48%的被調(diào)查者選擇“以國(guó)家規(guī)定為準(zhǔn)，堅(jiān)持申請(qǐng)帶薪休假”。在京外企工作的王女士告訴記者：“我熱愛(ài)旅游，如果真是非要我取消休假，估計(jì)給我每天1000元我才會(huì)接受。不過(guò)也不一定，休假旅游給人帶來(lái)的感受是其他方式補(bǔ)償不了的�！�

　　只有4.82%的人選擇“向國(guó)家相關(guān)部門(mén)申訴”。人們不選擇申訴的主要原因是沒(méi)有時(shí)間，申訴起來(lái)過(guò)程繁瑣，成本較大。云南的郭先生認(rèn)為，“如果國(guó)家有了嚴(yán)格的配套措施和申訴渠道，那我會(huì)用法律維護(hù)自己的權(quán)利�！�

　　調(diào)查中，《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》就最后一個(gè)問(wèn)題采訪了北京和廣州的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)。北京市東城區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁科負(fù)責(zé)人表示，他們目前還沒(méi)有受理過(guò)勞動(dòng)者維護(hù)自己正當(dāng)休假權(quán)的案件。她認(rèn)為主要原因是缺乏明確的法律規(guī)定，難以操作。廣州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人也表示，缺乏細(xì)致具體的法律規(guī)定是勞動(dòng)者休假權(quán)難以得到保證的重要原因。(李瑞、周彪)

　　企業(yè)說(shuō)：?jiǎn)T工休假將是致命的

　　面對(duì)眾多被調(diào)查者對(duì)帶薪休假的期盼以及對(duì)落實(shí)結(jié)果的悲觀，企業(yè)是什么態(tài)度呢？他們究竟有什么苦衷和難處？

　　小企業(yè)主感到危機(jī)

　　袁某，南方某城市一家從事紡織品制造業(yè)小型工廠的老總。談及帶薪休假，他首先對(duì)保障工人休假權(quán)的做法表示肯定，但他認(rèn)為帶薪休假政策應(yīng)該按不同企業(yè)區(qū)別對(duì)待，否則一旦強(qiáng)制實(shí)施，對(duì)他這樣的小生產(chǎn)規(guī)模的勞動(dòng)密集型企業(yè)將是致命的。

　　他告訴《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》，中國(guó)有許多企業(yè)都像他的企業(yè)一樣，規(guī)模不大，從事生產(chǎn)的人數(shù)有限，如果實(shí)行帶薪休假，不僅會(huì)讓成本大大提高，甚至還可能停產(chǎn)。在他所在的企業(yè)里，生產(chǎn)是流水線，如果施行帶薪休假，就得至少多雇40到50人的工人備用。這樣光工人一年的工資就得多發(fā)10多萬(wàn)元。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的小企業(yè)而言，這不是個(gè)小數(shù)目。

　　另外他認(rèn)為，帶薪休假可能更適用于“按件計(jì)酬”或者純粹“按勞分配”的企業(yè)，比如像外貿(mào)人員或者銷(xiāo)售人員。先保證底薪，提成大小則靠自己努力，這種比較靈活的經(jīng)營(yíng)方式更適合帶薪休假。他建議，在中國(guó)這種各類(lèi)經(jīng)營(yíng)并存的情況下，推行帶薪休假應(yīng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不要搞一個(gè)模式，應(yīng)該按企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和規(guī)模進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，實(shí)行“有限的帶薪休假”。

　　企業(yè)高管關(guān)注效率

　　俞某，現(xiàn)任中國(guó)一家上市公司高管，他告訴《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》，帶薪休假當(dāng)然能提高企業(yè)員工工作積極性，但同時(shí)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)人事安排的麻煩。

　　他認(rèn)為，員工帶薪休假在企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候可能會(huì)造成人手不夠，但最重要的問(wèn)題是，有些事情下級(jí)沒(méi)法做決定，需要管理者做決定。如果企業(yè)的基層管理者或者中層管理者休假去了，事情就得擱下。而他們的猶疑又會(huì)拖延最高層做出決定的時(shí)間。這樣，企業(yè)把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)的能力就會(huì)降低。

　　專(zhuān)家說(shuō)：企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變吃虧觀念

　　在調(diào)查中，有67.34%的被調(diào)查者認(rèn)為“即使有更嚴(yán)格的配套措施，落實(shí)帶薪休假也不樂(lè)觀”。那么，如何最大程度保證帶薪休假的落實(shí)呢？中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院楊偉國(guó)教授向《國(guó)際先驅(qū)導(dǎo)報(bào)》提出了自己的建議。

　　人和機(jī)器不同

　　楊教授說(shuō):“首先，企業(yè)應(yīng)該改變帶薪休假企業(yè)吃虧的觀念。”

　　他解釋說(shuō)，從根本上講，休假制度不僅不會(huì)降低、反而將提高生產(chǎn)效率。企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，不要只想著休假期間員工沒(méi)有工作，卻還要拿工資，覺(jué)得虧了。人和機(jī)器不同，機(jī)器不用可能生銹，會(huì)降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，人力資源則相反，只有適當(dāng)增加閑暇時(shí)間，潛力才能得到更好發(fā)掘。

　　他說(shuō)，適當(dāng)?shù)男菁倌苁箚T工更好地在工作和生活之間尋得平衡點(diǎn)，在職場(chǎng)壓力巨大的社會(huì)中獲得更高心理滿意度，從而更好為企業(yè)服務(wù)。

　　監(jiān)管須走出辦公室

　　談及政府的監(jiān)管，楊教授說(shuō)：“我建議勞動(dòng)監(jiān)察制度應(yīng)該有相應(yīng)改革。以往的監(jiān)管多是等待投訴。在不影響企業(yè)正常運(yùn)作的前提下，監(jiān)察部門(mén)要多到重點(diǎn)問(wèn)題企業(yè)監(jiān)督休假制度的執(zhí)行情況，與勞動(dòng)投訴等制度結(jié)合起來(lái)，而不是整天坐在辦公室消極待命�！�

　　在帶薪休假制度涉及的各方中，企業(yè)員工無(wú)疑扮演重要角色。而我國(guó)主要的勞動(dòng)監(jiān)察制度設(shè)計(jì)基本屬于被動(dòng)執(zhí)法，即：“民不告，官不究”，在就業(yè)壓力巨大的背景下，每個(gè)人都怕因申張自己的權(quán)利而丟掉工作。

　　對(duì)此，楊教授分析說(shuō)，雖然每個(gè)人在選擇的時(shí)候都是“理性”的，但是正如博弈論揭示的道理那樣，群體中每個(gè)人按照個(gè)人利益最大化作出的選擇，帶來(lái)的整體效果卻并非是理性和利益最大化，最終結(jié)果是所有人的正當(dāng)權(quán)益都得不到保障。從而使所有勞動(dòng)者都處于以個(gè)人對(duì)抗企業(yè)組織，窮人對(duì)抗富人的弱勢(shì)地位之中。

　　他認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)該自己行動(dòng)和組織起來(lái)，加大同企業(yè)談判的籌碼，主動(dòng)保障自己的合法權(quán)益。（吳磊）

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