年關已近，從年頭說到年尾的教師績效工資，在北京將不再是一個“傳說”。據(jù)報道，北京市義務教育教師績效工資有望年底之前下發(fā)，教師工資調(diào)整的差額從今年1月1日開始補發(fā)。而此前，北京市、區(qū)兩級政府共投入20億元啟動了教師績效工資改革。

　　與那些“光說不練”的地方相比，北京的教師無疑是幸福的。但還不能高興得太早。俗話說，落袋為安�？冃ЧべY是“不差錢”了，但這份事關10余萬教師養(yǎng)家糊口的嚼谷如何公平合理分配，恐怕更復雜、更有挑戰(zhàn)性。也許因為這樣，北京各區(qū)縣非常謹慎，為避免引發(fā)爭議，目前還沒誰第一個公布改革方案。

　　有擔心，不無道理。所謂績效工資，就是把工作薪酬待遇和個人工作成效密切掛鉤。而工作成效大小，則是通過考核來認定的。所以，考核是否科學合理，直接決定了分配的公平，也影響著改革的效率。比如，在績效考核內(nèi)容上，與升學率脫鉤，與師德掛鉤，這有利于引導教師走出應試教育的藩籬，對那些關愛學生、注重育人的教師，在精神上和經(jīng)濟上也是莫大的鼓勵。但另一方面，以師德作為考核內(nèi)容的首位，需要解決體現(xiàn)區(qū)分度、杜絕“大鍋飯”、增強可操作性等問題，否則，會嚴重挫傷教師積極性。

　　從現(xiàn)實情況看，在既有利益格局的慣性作用下，對“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師傾斜”等分配原則的架空和侵害，可能更值得警惕。日前，南方某市不少一線教師對各自學校制定的績效工資考核方案表示質(zhì)疑。有的教師稱，學校還唱著“行政職務決定收入”的老調(diào)，把教職工劃分成四個等級：校長、書記為第一等，副校長與學校中層為第二等，教輔人員為第三等，普通教師僅列為第四等。于是，有人慨嘆，“校長工資成倍算，一線教師喝口湯”。

　　所以，“有錢發(fā)”只是邁出了教師績效工資改革的艱難第一步，如何“發(fā)好錢”才決定這項改革的成敗。從操作層面看，只有周密細致的配套政策和實施細則，尤其是科學合理的績效考核方案，才能確保分配的公平公正，確保實惠落到廣大教師身上。朝這個方向推進，需要有關部門的責任擔當和改革智慧，但更需要讓廣大教師參與進來，傾聽他們的訴求，吸收他們的意見，使利益天平真正向他們傾斜。只有這樣，績效工資才能發(fā)得安心，拿得開心。　詹勇