讓職工敢談企業(yè)愿談——訪中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南

　　工資拿多少，勞資雙方一筆一筆細細算——工資集體協(xié)商制度正在改變著傳統(tǒng)的工資由用人方主導的模式。工資集體協(xié)商制取得哪些成效、還存在哪些不足？記者采訪了中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南。

　　集體協(xié)商覆蓋9000萬勞動者

　　集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下勞動力市場主體之間依據(jù)有關法律法規(guī)自主確定和調整勞動關系的一項基本制度，其中工資集體協(xié)商是最重要的一項內容。

　　蘇海南介紹說，由于勞動者個人與企業(yè)力量對比并不均衡，由企業(yè)與勞動者個人單獨約定工資，難以保證勞動報酬標準的公平合理性。因此要通過勞動者有組織地與企業(yè)開展集體協(xié)商，確定勞動報酬標準，保證勞動者工資收入合理有序增長。

　　“目前工資集體協(xié)商的法律框架已初步形成，職工反映也不錯�！碧K海南這樣總結近年來工資集體協(xié)商的成效。我國自1995年正式開始依法推行集體協(xié)商和集體合同制度，2000年勞動和社會保障部頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，2003年底頒發(fā)《集體合同規(guī)定》。目前，我國經(jīng)勞動保障部門審核通過的當期有效集體合同達60.45萬份，覆蓋職工9000多萬人。

　　工資集體協(xié)商推動了職工勞動報酬的合理增長。天津市總工會曾做過調查，72%的職工認為，通過集體合同特別是工資集體協(xié)商，職工在勞動標準和涉及切身利益問題上有了發(fā)言權，有78.50%的職工認為工資待遇得到了保障。

　　讓職工敢談，會談

　　工資集體協(xié)商雖然取得很大成效，但在一些企業(yè)還存在著職工不敢談、不會談的問題。

　　“勞動者一方總體上還是力量偏弱。在部分企業(yè)，如果缺乏強有力的工會組織，職工代表往往害怕得罪老板，不敢輕易地表達或堅持利益訴求。另外還有一個不會談的問題。勞動者究竟怎么談才能收到良好效果，特別是應該提出加多少工資，理由是什么，往往拿不出有力的材料來支撐。”蘇海南這樣分析。

　　他認為，要改變這種狀況，首先要加強工會建設，培育協(xié)商主體。到目前為止，建立集體協(xié)商和集體合同制度的主要是國有企業(yè)，外商投資企業(yè)、私營企業(yè)和改制企業(yè)進展偏慢，因此，要大力加強非公有制企業(yè)的工會建設。如北京市，2005年簽訂了集體合同的絕大部分集中在國有和集體企業(yè)，而股份有限公司、外商投資企業(yè)、股份合作制企業(yè)則分別只占8.6%、8.0%、2.9%。

　　其次還應大力推廣區(qū)域性、行業(yè)性的工資集體協(xié)商。例如在某個工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)，組建園區(qū)的工會組織，讓其代表職工和園區(qū)內企業(yè)組織去談工資如何增長、增長幅度多少，減少企業(yè)內部人員去和自己的老板談工資面臨的壓力。

　　讓企業(yè)愿談，談得攏

　　出于自身利益關系，企業(yè)或資本一方也往往不愿意接受集體協(xié)商和集體合同的束縛，認為這只會增加成本支出。企業(yè)方不愿談，也是影響工資集體協(xié)商制度推行的一個重要因素。

　　“讓企業(yè)愿談，需要進一步加強法制建設，加大政府部門的審核、監(jiān)督檢查和處罰力度。”蘇海南說，與成熟的市場經(jīng)濟國家相比較，我國勞動關系領域的法制建設還不健全。工資協(xié)商立法層次不高，僅由法規(guī)和規(guī)章予以規(guī)范；各項規(guī)定缺乏必要的強制性和必要的罰則，企業(yè)方不接受工會組織或職工代表的要約，相應的處罰規(guī)定和處罰標準尚不明確。此外，有的地方政府片面追求招商引資，對企業(yè)違法違約行為處罰手段偏軟。

　　蘇海南認為，從長遠來講，應研究制訂《集體合同法》，提高立法層次，對集體協(xié)商和集體合同制度全面系統(tǒng)規(guī)范。還應更好地發(fā)揮全國各級勞動關系三方協(xié)調機構的作用，組織推廣工資集體協(xié)商。同時加強宏觀調控，細化行業(yè)工資指導線，使勞資雙方獲得更多指導,談得攏。(白天亮)