“一個只有20個人的電力企業(yè)，繳納的企業(yè)年金你猜是多少？400萬元啊！”德勤會計師事務(wù)所一位審計師向筆者講述他2003年審計北京一家央企子公司的見聞時，伸出四個手指，眼神、語氣透著極大的驚訝。
如果，這位連續(xù)多年參加央企審計工作的專業(yè)人士，能看到2005年度中央企業(yè)財務(wù)統(tǒng)計年報，他或許會更加大吃一驚。
央企十二豪門
根據(jù)這份涵括了利潤總額、銷售收入、成本費用利潤率、銷售利潤率、總資產(chǎn)報酬率、三項費用同比增減率等指標的統(tǒng)計報表，169家中央企業(yè)2005年度共獲利6276.5億元，同比增長了27.9%。央企顯然迎來了一場黃金雨——2003年度，中央企業(yè)利潤剛剛才超過3000億元。而此后的3年間，央企利潤又翻了一番。
年報顯示，利潤排名前40家企業(yè)，瓜分了6000多億元央企利潤中的95%其中有12家企業(yè)利潤超過了100億元。這“十二豪門”囊括了央企總利潤的78.8%。
從表中來看，“十二豪門”主要來自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通運輸和電力系統(tǒng)，即傳統(tǒng)的煤、電、油、運行業(yè)。
中石油集團繼續(xù)保持其央企“大佬”地位——以1756億元的盈利拔得頭籌。
人工成本最高12萬／人
“十二豪門”財大氣粗的后面，是央企員工令人艷羨的收入。
奪得了“十二豪門”人工成本頭把交椅的中國移動，11.2萬人花掉了136.7億元的人工成本，人均12.36萬元(此處職工人數(shù)仍然用的是2004年度的數(shù)據(jù))。
“十二豪門”人均人工成本，中位值在6萬至7萬元之間。而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬元，中部地區(qū)1.5萬元不到。
“十二豪門”員工工資是全國平均工資水平的3至4倍。
就人工成本增幅而論，中石油集團最為惹眼——人工成本同比增加22.2%，而銷售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高于銷售收入的增幅。據(jù)了解，中石油股份公司雇員酬金成本主要分兩部分：工資及薪金和社會保障成本。
人工成本“井噴”的不只是中石油一家。在全部169家央企中，人工成本同比增幅高于同期銷售收入增幅的企業(yè)有72家，人工成本同比增長超過30%的企業(yè)有23家。
工資生成體系
有觀點認為，央企這6000多億元的利潤應(yīng)該盡快上繳，以免留存在企業(yè)體內(nèi)循環(huán)，搞亂了央企的收入分配秩序。但統(tǒng)計數(shù)字表明，此論似乎是個“偽問題”。
即使是央企“十二豪門”，也沒有哪家說自己的錢多得花不完。以如日中天的神華集團為例，截至2004年，神華集團資產(chǎn)負債率65.1%，集團每年要拿出100億元還本金和利息——而集團2005年度的利潤也不過220億元，而且還是在煤價高漲的好年份。
那么，這些中央企業(yè)的巨額利潤是如何分配的呢？員工的高工資水平又是怎么來的？謎底在中央企業(yè)獨特的工資生成體系中。
國資委成立后，從勞動和社會保障部接管了169家中央企業(yè)的勞動關(guān)系。也是從那時開始，國資委開始了央企的收入分配制度改革。
“現(xiàn)有中央企業(yè)的工資水平，是在原有基數(shù)上根據(jù)利潤完成情況決定的�！币晃谎肫罂倳嫀熃榻B說：“而各個企業(yè)的工資基數(shù)是在2003年由國資委確定的。每個企業(yè)的工資基數(shù)都不一樣，跟所在地區(qū)工資水平、行業(yè)工資等都有關(guān)系。”
雖然延續(xù)的是工資和效益掛鉤(即工效掛鉤)方式，但國資委對這一制度做了一些改進。比如，從2003年開始中央企業(yè)不再實行單一業(yè)務(wù)量(實物量)指標掛鉤，而是以實現(xiàn)利潤為主要掛鉤指標。
與此同時，改進工效掛鉤基數(shù)和浮動比例的核定辦法——將原先的按企業(yè)自身經(jīng)濟效益縱向比較進行核定的辦法，過渡到以企業(yè)縱向比較和同行業(yè)企業(yè)之間橫向比較相結(jié)合。
而中央企業(yè)工資總量調(diào)控與企業(yè)主要負責人的業(yè)績考核、獎懲相聯(lián)系�！懊磕昶髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都要跟國資委簽訂業(yè)績考核合同，完成了業(yè)績考核目標，企業(yè)的浮動工資增長計劃才得以實施。”上述央企總會計師說。
而在考核指標上(分年度指標和任期指標，這里指年度指標)，主要設(shè)定了基本指標和分類指標兩大類：基本指標主要是利潤總額和進賬收益率兩項，它反映的是出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報問題；分類指標則根據(jù)行業(yè)而定，它是反映企業(yè)和行業(yè)特點的差異性指標。
由此也不難理解，央企“十二豪門”在經(jīng)營業(yè)績大幅提升的同時，人工成本也同比大幅增長。
一位中央企業(yè)人士向記者講述了這個過程中的一件事。
一年前他進入了一家總部在北京的中央企業(yè)。“當時就是沖著6000塊錢／平方米的住房補貼過去的。”但一年過去，國資委分配局遲遲沒有批準公司上報的住房補貼方案。
原來，在2004年度，一些央企看到五大電力集團拿到了住房補貼，紛紛跟進。但方案全都卡在國資委那里了。
“國資委說，五大電力集團的房補是當初電力體制改革的產(chǎn)物，是國務(wù)院特批的。”此論一出，其他企業(yè)也就不好說什么了。
然而，當年的工效掛鉤制至今已有新弊，國資委的卡位也只是初步的。
華信惠悅公司和國務(wù)院發(fā)展研究中心曾經(jīng)就中國國企負責人薪酬做過一個長達數(shù)百頁的報告。報告認為，中國的國有企業(yè)有一個普遍現(xiàn)象，就是“低職等薪酬不低，高職等薪酬不高”。
“民營企業(yè)、合資企業(yè)的負責人管理幅度和負荷較小，而收入?yún)s常常是國有企業(yè)負責人的5至10倍，甚至更多。”華信惠悅在報告中說。
不過，華信惠悅公司也承認，隱性收入和職務(wù)消費已成為國有企業(yè)負責人薪酬中一個主要部分。
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